La semana pasada, tuve la oportunidad de participar en tres actividades que, tanto en la preparación previa como durante estas, me ayudaron bastante a tener una cierta perspectiva del nuevo escenario laboral en el que estamos inevitablemente (creo que para bien) inmersos. Hasta donde podemos ver, este escenario sienta las bases para lo que será la nueva realidad del trabajo y, por ende, debemos prepararnos desde ya mismo. Les pido disculpas anticipadas si este resulta un poco más largo de lo habitual.
Hoy día coinciden dos movimientos paralelos, hasta cierto punto sinérgicos pero a su vez antagónicos. Uno es de naturaleza estructural y el otro más bien circunstancial. Combinados, ambos plantean una evidente reconfiguración del panorama laboral. Estos son la Cuarta Revolución Industrial (4RI) y la pandemia del COVID-19. Por un lado, las soluciones como la inteligencia artificial, el machine learning, Internet of Things (IOT), 5G y una larga lista de etcéteras se están beneficiando enormemente del impulso que ha creado la conciencia generalizada de la importancia de digitalizarnos. De igual forma, las imposiciones del distanciamiento y la lógica búsqueda de eficiencias contribuyen aún más a este “empujón”. Es decir, la pandemia ha hecho que lo que antes parecía moda, un antojo o un experimento de las empresas más grandes y solventes, ahora es una imperante necesidad para todos. Un ejemplo de esto es la transformación digital.
A la vez que sucede todo lo arriba mencionado, la pandemia nos ha recordado, más que cualquier otro suceso, nuestra vulnerabilidad. Pero, sobre todo, ha potenciado nuestra humanidad, sentido de comunidad y percepción de interdependencia, recordándonos que hay muchas cosas más allá de la rentabilidad y la eficiencia. También, nos recuerda que el capital humano es un activo crucial de cualquier negocio. Siendo esto así, el dilema actual que viven muchas organizaciones es cómo sobrevivir en un escenario de crisis, salvaguardar el bottom line, y cuidar las personas sin dejar de sentar las bases para el futuro. Y para esto se necesita el talento colectivo de todos y cada uno de sus colaboradores. Ahora es cuando se evidencia más que nunca, que en una era donde la tecnología es universal y, hasta cierto punto, accesible para todos, son precisamente las destrezas humanas las que constituirán la ventaja competitiva para cualquier organización.
No podemos tapar el sol con un dedo. Por un lado, gran proporción del mercado laboral se verá afectado por los nuevos sistemas inteligentes y la automatización, una transformación que ya de por sí podemos palpar en la actualidad. Es así como, es altamente probable que numerosas labores manuales e inclusive cognoscitivas (pero repetitivas) sean sustituidas parcial o totalmente por aparatos, códigos y algoritmos. De igual forma, los ecosistemas digitales cambiarán los modelos de negocio de todas las industrias, generando una imperante necesidad de nuevos roles y funciones. Es por eso por lo que no deja de ser justificada la creciente preocupación que tanto el desplazamiento laboral y la oferta limitada de nuevos talentos podría impactar el panorama laboral e incluso la cohesión social. Esto sin dejar de mencionar que una parte para nada descartable de puestos de trabajo del futuro inmediato estará constituida por ocupaciones nuevas o incluso por funciones existentes que ya de por sí experimentan transformaciones relevantes en cuanto a sus responsabilidades y requerimientos de habilidades. Es por esto que, tanto los gobiernos como las organizaciones, deben hacer del reskilling y el upskilling una eminente prioridad.
Quisiera dedicar unas líneas a compartir la definición de upskilling y reskilling. El upskilling consiste en aprender nuevas competencias para mantenerse actualizado en nuestro rol, debido al cambio en las habilidades requeridas, o agregando ciertas competencias para la progresión profesional. Por ejemplo, es altamente probable que una gran parte de nosotros durante la pandemia no solo hemos tenido que aprender a dominar las diferentes plataformas de video conferencias, sino que hemos tenido que desarrollar habilidades y destrezas para podernos manejar adecuadamente de forma virtual. El reskilling, sin embargo, implica adquirir nuevos conocimientos y aprender nuevas competencias para la transición a un rol completamente nuevo y que incluso quizás aún no existe. Obviamente, esto conlleva hacer cierta inferencia, investigación o apuesta estratégica. A pesar de esto, no deja de ser un ejercicio hasta cierto punto especulativo, aunque no por ello innecesario.
Dedico lo que queda de este post a plasmar las que he identificado y aprendido como las diez habilidades clave del futuro. Primero porque asumo que serán más necesarias que nunca en lo que aparenta ser la dinámica organizacional del futuro. Pero sobre todo porque hasta ahora, no hay ninguna máquina que las pueda emular, por lo que siempre será necesario buscar talento con estas competencias. Estas son: intuición, creatividad, pensamiento crítico y analítico, liderazgo, empatía (o mejor dicho, bondad), asertividad, persuasión e influencia, inteligencia emocional, humildad para aprender y “antifragilidad”.
La gran ventaja que tenemos hoy para trabajar en el upskilling y el reskilling es que la receptividad a aprender es hoy más patente que nunca. Un informe denominado
“Descodificando el Talento Global” publicado por el Boston Consulting Group (BCG) en el 2018 evidenció lo que nuestras encuestas de clima nos venían diciendo desde hace décadas. Los colaboradores valoran las oportunidades de aprendizaje y formación y opciones de desarrollo profesional por encima de su seguridad laboral, la compensación financiera e incluso el interés que encuentran en su trabajo del día a día. Quizás esto haya cambiado un poco y la seguridad laboral cobra un nuevo protagonismo en esta coyuntura de la pandemia, pero seguro que sigue por encima de los otros dos aspectos.
Todo lo arriba expuesto deja a los gestores de talento y personas con varias tareas pendientes. Ya no se trata de procurar obsesivamente humanizar un escenario laboral cada vez más inundado por la tecnología. La prioridad actual debe ser determinar cómo pueden beneficiarse del contexto que nos brinda la tecnología para humanizar aún más el entorno de trabajo. En segundo lugar, hay que cambiar de un sistema de desarrollo basado exclusivamente en conocimientos y habilidades (que son muy importantes) a uno que también estimule el aprendizaje permanente y la capacitación flexible. Pero, sobre todo hoy más que nunca, hay que reforzar el sentido de pertenencia y propósito.
Quisiera por último compartirles lo que he podido determinar e investigar que son los componentes transversales del mindset del profesional del futuro. Y digo que son transversales porque son comunes en prácticamente todos los estudios a los que tenido acceso y porque son garantía de éxito en cualquier profesión y en cualquier nivel. Estas son: mentalidad digital, enfoque obsesivo en el cliente, curiosidad extrema, perseverancia y tolerancia.
Los tiempos de sentarse a esperar el barco a ver que trae ya pasaron. Es hora de identificar de antemano que trae el barco y estar 100 % listos cuando llegue.
¡Me encantó! Los retos de los nuevos tiempos muy bien planteados. No te niego que busqué la definición oficial de Antifragilidad. El Término me parece muy atinado y en concordancia con el momentum.
Me encanta que logres escribir el futuro que ya está en algunas personas en su presente y que será imprescindible muy pronto. Totalmente de acuerdo contigo. A aprender constantemente y buscar adaptabilidad a lo nuevo sin descanso. Gracias Ney