Hace varias semanas tuve el enorme placer y honor de ser invitado por el Sr. Eladio Uribe, autoridad dominicana en gestión humana, para colaborar con un artículo en la primera edición de la revista Taletum-Latam (http://avgh.org.ve/revista/fidagh/) publicada por la FEDERACION INTERAMERICANA DE ASOCIACIONES PROFESIONALES PARA LA GESTION HUMANA (FIDAGH). Les comparto a continuación el artículo.
“Hola, Sr. Díaz, me gustaría conversar con usted unos minutos”.
Estas fueron las únicas palabras de un joven de 21 años que laboraba como pasante en nuestra empresa mientras lentamente entraba a mi oficina, sin haberse anunciado previamente, y se sentaba tranquilamente frente a mi escritorio, con la total seguridad de que lo que él me iba a plantear era más importante que lo que yo estaba haciendo, y, por lo tanto, yo debía parar de hacerlo para prestarle atención.
Le pregunté sonriente aunque sorprendido (este entrenamiento lo tenemos todos los que tenemos hijos teenagers) que en qué podía ayudarle. Inmediatamente, procedió a entregarme su carta de renuncia. Sin decirle que como pasante no era necesario que renunciase ni que él debió canalizar esto a través de la persona a quien reportaba o, en su defecto, a la responsable de recursos humanos, inicié una conversación “entre colegas” con él. Mi pregunta inicial, obviamente, fue cuál era el por qué de su decisión. Lo que pasó a continuación fue una inmersión intensiva en la mentalidad y psicología de los millenials…
Durante nuestra conversación, el joven me comentó con toda seriedad que él y un compañero de clase iban a montar su propia empresa de consultoría estratégica basada en un modelo de Planificación Estratégica que él y su “socio” habían desarrollado para una clase, y que ellos entendían que era único en el mercado. Tratando de ser sincero con él, pero sin quitarle la inspiración, le comenté que, según mi parecer, su decisión era un poco precipitada. Le indiqué que para dedicarse a la consultoría era muy importante tener a sus espaldas las “cicatrices” que da la experiencia, el prestigio profesional acumulado, las credenciales académicas y, sobre todo, las referencias de clientes. Y le dije, además, que, a mi entender, había algo más que era clave tener antes de lanzarse en una iniciativa empresarial: la capacidad de aguantar presión. Y que esta, al igual que la musculatura, era imprescindible desarrollarla con esfuerzo continuo y tiempo trabajando, algo que él todavía no tenía. Le añadí que basado en esto entendía que, aunque aplaudía su valentía y su arrojo, esta era una decisión precipitada, todo esto mientras le daba la carta de vuelta y le exhortaba a que meditase su decisión.
Sin mediar muchas palabras y con cara de no convencido, el joven tomó la carta y se despidió cortésmente. A primera hora del día siguiente, recibí un email que si mi memoria no falla decía algo así como: “Estimado Sr, Díaz. Luego de nuestra reunión, he evaluado su propuesta de quedarme y he decidido dedicarle a su empresa un año más en lo que consolido y re-direcciono mi proyecto empresarial”. Confieso que no pude evitar sonreírme…
¿Era este un caso aislado de un simple jovencito con una autoestima alta? ¿Se trataba de simple inocencia o inexperiencia? ¿Se auto-atribuyó el joven un nivel de confianza conmigo que lo hizo obviar las más mínimas normas de protocolo? Luego de analizar la situación, y sabiendo que el joven era un buen chico, mi respuesta a estas tres preguntas fue muy simple. El chico era un millennial y, sencillamente, tenía un marco de referencia totalmente diferente al mío…
Considerando el nivel del amable lector y su probable exposición al tema, no dedicaré un segundo a describir quiénes y cómo son los millennials, y, mucho menos, hablaré de la generación que le sigue, la Z, la cual ya se está integrando al mercado laboral. Pero sí puedo decir que no hay una conversación entre gestores de RR.HH. en la que haya estado donde no se escuche, casi siempre en tono de lamento, los retos que las organizaciones enfrentan con esta generación (que sin son poco leales, que si se consideran muy merecedores, que si no respetan las jerarquías, que si lo cuestionan todo, que si les falta disciplina… La lista es infinita.) Como respuesta, solo atinaré a decir tres cosas: 1) En el año 2018 esta generación conformará el 75% de la fuerza laboral. 2) Son las empresas las que deben adaptarse a ellos, no ellos a las empresas, pues, de hecho, en pocos años estas personas serán LAS empresas. 3) El mundo cambió y ellos son los nativos de ese mundo, no nosotros. Sobre este último punto basaré el resto de mi artículo.
Todos los autores, expertos y analistas coinciden que estamos en medio de la 4ta. Revolución Industrial, una era en la que el software y las plataformas tecnológicas generarán disrupciones en casi todos los sectores de negocios en los próximos 10 años. Solo hay una diferencia entre esta revolución y las tres previas: a diferencia de las otras, esta se desarrolla a ritmo exponencial versus el ritmo lineal de las anteriores. Dicho de otra forma, vivimos ya en una fusión de tecnologías en la que están desapareciendo las líneas entre lo físico, lo digital y lo biológico. En este escenario, hoy aplica más que nunca la famosa frase de Paul Valey: “Lo malo de nuestro tiempo es que el futuro ya no es lo que era antes”. Bajo esta premisa, lo único que podemos hacer es aceptar y adaptarnos a esta realidad. Pero siendo sinceros y objetivos ya ni siquiera adaptarse es suficiente, pues la única vía para ser exitosos hoy es crear y ser los protagonistas activos de los cambios y, claro está, tener la capacidad organizacional de aprovecharlos.
Más que tratar de adoctrinarlos o disciplinarlos, los millenials pueden ser grandes aliados en el esfuerzo de las organizaciones por adaptarse a estos cambios. Los millenials se han criado en medio de estos cambios y, en este sentido, nos conviene capitalizar este hecho y sacar provecho de su capacidad innata de moverse naturalmente en un mundo que a muchos nos resulta extraño. En este sentido, las que tienen que hacer el esfuerzo por ponerse a tono con ellos son las empresas, y no tratar de hacer lo inverso. Y con esto no hablo de transformar de la noche a la mañana a su empresa en una fotocopia de Google, renunciar a aspectos valiosos de la cultura, eliminar procedimientos, cambiar la propuesta de valor o revolucionar la estructura organizacional. Estamos hablando de generar la suficiente apertura y empezar a desarrollar la flexibilidad para capitalizar este talento ante una realidad que a todas luces es inevitable.
Estoy seguro de que algunos leerán todo esto y pensarán para sus adentros: “falta todavía mucho para todo eso” o “nada de eso va a llegar aquí por ahora”, o “eso solo aplica para la realidad de países desarrollados” o “nuestro mercado es único y nada de eso va a pasar aquí”. Si ese el caso, me permito decirles que en todos los diferentes diagramas que grafican cómo fluye el proceso de reacción de las personas ante el cambio, la negación es la primera o la segunda fase emocional…
Quisiera terminar este breve artículo haciéndoles una confesión. Cuando terminé aquella conversación estaba 100% seguro de que hice lo correcto aconsejando a aquel chico. Sin embargo, al día de hoy tengo ciertas dudas al ver que las empresas con mayor capitalización del mundo actualmente y las que han revolucionado entornos completos con modelos de negocios y plataformas disruptivas, fueron creadas precisamente por jóvenes que no llegaban a la edad de este chico cuando las crearon. Y, en este sentido, por momentos me cuestiono si el que estaba equivocado y necesitaba orientación ese día era yo y no él…